המאמר שמקנזי פירסם, עוסק בתופעה מדאיגה שמתרחשת בחודשים האחרים, בתקופת "פוסט מגפת הקורונה". ארגונים מתמודדים עם נטישת עובדים את מקום עבודתם. המספרים מדברים בעד עצמם:

15 מליון עובדים אמריקאיים עזבו את מקום עבודתם מאז אפריל 2021.

בסקר שערכו מקנזי בקרב עובדים בארה"ב, אנגליה, סינגפור, אוסטרליה וקנדה, 40% מהעובדים ציינו שיש בכוונתם לעזוב את הארגון בטווח של בין שלושה חודשים לשישה חודשים.

36% מאלו שעזבו בחצי שנה האחרונה עזבו טרם מצאו עבודה אחרת.

אין ספק שהנתונים מצביעים על בעיה שורשית ועמוקה שלא נוצרה בתקופת הקורונה אלא הרבה קודם.

אז למה העובדים עוזבים?

54% לא הרגישו מוערכים בחברה.

51% לא הרגישו שייכות. הם רוצים ומחפשים קשרים בינאישיים משמעותיים עם מנהלים וקולגות.

אפשר לומר שהעובדים עוזבים כי הם לא מרגישים שמישהו בארגון רואה אותם.

הסיבות הללו מצריכות עצירה וחישוב מסלול מחדש. אם עד עכשיו הארגונים פעלו על אוטומט וכשעובד עזב, לא באמת היה משנה למה, כי מחר נגייס בקלות עובד אחר במקומו, עכשיו התמונה השתנתה.

מקנזי מציין שהארגון חייב להבין מהן הסיבות האמיתיות לעזיבה ולא לקפוץ לפתרונות הקלים והישנים כמו העלאות שכר,בונוסים וכו'.

בשורה התחתונה, המגפה שינתה את מה שהעובדים מצפים ממקום עבודתם. הם נותנים משקל גדול יותר להבטים הקשורים ליחסים בינאיישים וקשרים משמעותיים בעוד שהארגונים נותנים דגש להבטים כספיים. זהו פער שרק אם הארגונים יצליחו לגשר עליו, הם יוכלו באמת להמשיך לצמוח ולהתפתח.

השינוי בציפיות של העובדים דורש בחינה של התאמת המנהלים הנוכחיים למשימה. אם בעבר גם אם למנהל לא היה את הכישורים והמיומנויות של יצירת קשר משמעותי, הקשבה אמיתית, אמפתיה והבנה, וזה לא היווה מכשול לתפקידו, היום ללא ספק זהו מחסום משמעותי.

המאמר של מקנזי מצביע על מציאות חדשה אבל למעשה היא מציאות שחלק לא מבוטל מהעובדים המופנמים הרגישו כבר שנים קודם. עובדים מופנמים שהתנהלו בתוך ארגונים בעלי תרבות מוחצנת, חוו בדיוק את תחושת חוסר הניראות וחוסר השייכות שעליה מצביע מקנזי במאמר. תחושה שלאורך הזמן, הביאה לא פעם לעזיבתם את הארגון וחיפוש אחר אותו מרכיב משמעותי של קשרים בינאישיים משמעותיים במקום אחר.

אילו שאלות חשוב שהארגון ישאל את עצמו?

מקנזי מציין שרק לאחר שהארגון ירצה באמת להבין את עובדיו, יראה להם אמפתיה ויהיה נחוש לעשות שינוי, רק אז יש טעם לחשב מסלול מחדש. והפעם, בניית האסטרטגיה החדשה חייבת להעשות בשיתוף העובדים ולא רק בחדר ההנהלה. העובדים הופכים להיות פרטנר מרכזי במציאות החדשה.

בין השאלות שעל הארגון לשאול:

1. האם אנחנו נותנים מחסה למנהלים שלא יודעים לתת תחושת הערכה ומוטיבציה לעובדים שלהם? אם כן, אומר מקנזי במאמר, זה הזמן להיפרד מהם. בנקודה זאת חשוב לא רק להיפרד ממנהלים לא מספיק טובים. כאלה, שהארגון קידם על-פי קרטריונים ישנים שכבר לא משרתים אותו. זה בדיוק הזמן להבין מהם אותם המרכיבים ההופכים מנהל למוצלח ולשבור פרדיגמות קיימות שחיפשו מנהל שמוביל מהפרונט, כריזמטי, דברן. כעת זה הזמן לקדם מנהיגות אחרת. מנהיגות שקטה. כזו שהניהול בה הוא מהמקום של הדוגמא האישית, יכולת ההקשבה ויצירת הקשרים המשמעותיים. אלו הם אותם עובדים מופנמים שבניהול שלהם מביאים לידי ביטוי בדיוק את החוזקות הללו.
2. האם האנשים הנכונים נמצאים במקומות הנכונים? השאלה הזאת חשובה בעיקר לאור העובדה כי נדרשות יכולות מנהיגות חדשות בתוך הארגון.
3. האם התרבות הארגונית השתנתה? המציאות השתנתה בעקבות המגפה אבל התרבות נשארה לרב אותו דבר. כל חולשה שהיתה קודם התעצמה עכשיו. זה הזמן לבניית תרבות שמבוססת על פרסונאליזציה. על האפשרות לבנות מסלולים שונים לעובדים שונים. להבין שגם הדרכים להביע הערכה ותחושת שייכות משתנות בין טיפוסי אישיות שונים.
4. האם סביבת העבודה שלנו נותנת מענה לעובד כאדם שלם או רק מסתכלת על הצרכים הכלכלים שלו? השאלה הזאת מצביעה על הצורך לראות את העובד כאדם לפני הכל. גם לפני שהוא עובד או מנהל בחברה.
5. איך אפשר לייצר תחושת קהילה או תחושת מחוברות? מחוברות זה השם של המשחק החדש. מקנזי נותן דוגמא לארגון שנתן שוברי קפה לאנשים שקבעו פגישות קפה עם אנשים שהם לא מכירים בארגון. אם לארגון חשוב טיפוח תחושת קהילה, זה חייב להשתקף בסידרי העדיפויות של הארגון. צריך להקצות לכך זמן בדיוק כמו בכל משימה מקצועית אחרת.
6. האם אנחנו מסוגלים לתת מסלולי התפתחות וקריירה לעובדים בתוך הארגון? בנקודה הזאת חשוב לי להדגיש שוב את המקום לשנות מודלים קיימים ולהסתכל על העובדים מנקודת מבט חדשה. לבחון יכולות ומיומנויות מקצועיות וניהוליות ופחות כאלה הקשורות לפוליטיקה הארגונית.

לסיכום, זוהי ללא ספק פיתחה של תקופה חדשה. כזאת, שיש בה הזדמנות אדירה לשינוי מבנים קיימים והחלפת פרדיגמות ישנות. לשם כך, נדרש אומץ. אומץ לעזוב את המוכר וללכת אל הלא נודע. אומץ לשנות את הסיפור הארגוני הידוע והקיים ולערוך אותו מחדש.

זה הזמן להבין שהטאלנטים אותם כל ארגון מחפש, נמצאים הרבה פעמים, ממש מתחת לאף. אלו יכולים להיות העובדים היותר שקטים שיושבים לידכם ב open space או המנהלים שפחות מייחצנים את השגיהם אבל הם בעלי יכולות הקשבה אמיתית ואלו שבונים קשרים משמעותיים שכל כך נדרשים היום.

ואולי הגיע הזמן להוריד את המסכות, להיות כנים וגם פגיעים כמו שאומרת ד"ר ברנה בראון, כדי לבנות כאן משהו חדש, אחר ועם תקווה.

.