אין חברה שלא מציבה יעדים לצמיחה העסקית. ברב המקרים, אותם יעדים מלווים בתוכנית אסטרטגית להשגתם, הכוללת פרמטרים שונים כגון: אפיון מוצרים, ניתוח לקוחות, ניתוח שוק, מערך שיווק ומכירות, הבטים תפעוליים והמערך האנושי הנדרש. אך ישנו פרמטר אחד שאף אחד לא מדבר עליו ואשר שיפור בו, יקפיץ את הצמיחה העסקית של כל ארגון. מדובר במינוף הפוטנציאל של בין שליש לחצי מהעובדים בארגון- העובדים המופנמים, השקטים, שהם בעלי יכולות משמעותיות הנדרשות דווקא עכשיו, כשחלק מהחברות מתאוששות עדיין ממשבר הקורונה הגלובלי. אז איך מאפשרים לארגון לצמוח בצורה נכונה?

לא מעט ארגונים משקיעים את המשאבים שלהם באנשי המכירות כדי להגדיל את הצמיחה העסקית. הרי הם אלו אשר בסופו של יום, אמונים על הבאת העיסקאות. הם אלו אשר נמצאים בחזית. לכאורה הגיוני, הם אלו אשר נמצאים באינטרקציה עם הלקוחות, מאתרים צרכים, מתאימים פתרונות ומציגים את המוצרים.

אך למעשה, המכירה איננה מתחילה במפגש בין איש המכירות ללקוח. התהליך התחיל הרבה קודם, ביום שהמנכ"ל הגדיר את החזון של החברה שבו, הוגדרו המרכיבים שמאפשרים לרתום את כלל העובדים לעשייה למען מטרה משותפת, ברורה וממוקדת. הוא המשיך בקביעת היעדים בצוות ההנהלה, ותרגומם על ידי כל אחד ממובילי המחלקות השונות בארגון לכדי פעולה: מוצר, תיפעול, פיתוח, הדרכה, שרות לקוחות, ניהול פרויקטים, שיווק, מכירות ועוד.

הצלחת אנשי המכירות תלויה בהצלחת כל אחת מהמחלקות לעמוד ביעדים אשר הוגדרו לה, ובלוחות הזמנים שנקבעו מראש. לצורך כך, מנהלי המחלקות, נדרשים לניהול אפקטיבי, כזה שלא רק נישען על ניהול משימות אלא שמצליח למנף את הפוטנציאל והחוזקות של כל אחד מהעובדים על-מנת ליצור סינרגיה ועבודת צוות יעילה. זאת משימה לא פשוטה במיוחד לאור העובדה שבין שליש לחצי מהעובדים בכל ארגון, הם עובדים מופנמים, "השקטים", אלו אשר אינם מכוונים לייחצן את ההשגים שלהם, מקשיבים יותר מאשר מדברים בפגישות. הם אלו אשר עושים את עבודתם בצורה מקצועית אבל כמעט אף אחד לא יודע מה הם באמת עושים כל היום.

לא מעט פעמים, הם מרגישים אנונימיים בתוך הארגון. לא מחוברים. לא שייכים. חווית העובד שלהם אינה טובה וכתוצאה מכך, גם המוטיבציה שלהם נפגעת.

במציאות היום, המנהלים לא תמיד יודעים איך נכון לנהל את אותם עובדים. הם אינם יודעים לאילו תנאים הם זקוקים כדי להצליח בעבודתם כלומר, להביא לידי ביטוי את מלוא החוזקות שלהם הכוללות: יכולת פתרון בעיות מעולה, יכולת הקשבה ויצירת קשרים בינאישיים משמעותיים. בנוסף ליצירתיות, עומק ומקצועיות ומנהיגות.

שינוי באופן הניהול של העובדים המופנמים, יקפיץ ללא ספק את הצמיחה העסקית של הארגון.

אז מה צריכים המנהלים לעשות כדי לייצר קפיצה בתוצאות?

כולנו יודעים שכשאר אנחנו מרגישים שאנחנו נמצאים בסביבה בטוחה, כזאת שמאפשרת לנו להביא את עצמינו כמו שאנחנו, בלי לחשוש אם נטעה, אז אנחנו מצליחים להיות הורסיה הכי טובה של עצמינו. זה בדיוק מה שכדאי שיעשו המנהלים בארגון – ייצרו את אותה סביבה בטוחה פסיכולוגית שתישען על:

1. אמון וחופש פעולה לעובדים – מנהל שסומך על העובדים שלו, נותן בהם אמון ומרחב לפעולה, יצליח להביא אותם להשגים טובים יותר. זה נכון עבור כל עובד אבל עבור העובדים המופנמים זה ממש כמו חמצן. אם לא יהיה להם את המרכיבים הללו, הם יתקשו לתפקד במיטבם.
2. קשר משמעותי עם העובד – להכיר אותו כאדם. להבין מה חשוב לו. מה מניע אותו. מה הוא אוהב ומה פחות. מה הסיפור האישי והמקצועי שלו. להיפגש עם העובד לשיחה אחד על אחד שכל מטרתה היא לא לדבר על משימות אלא להכיר. הקשר הבינאישי שנוצר מייצר תחושת שייכות לארגון שמאפשרת לאותו עובד לא רק להביא את מלוא יכולתיו, אלא גם להרחיב את אזור הנוחות שלו.

לסיכום, לפני שחברות רצות לבנות את הקומה השניה והשלישית, חשוב שישקיעו בלבנות את היסודות בצורה חזקה, כזאת שתאפשר בהמשך לבנות עוד קומות ואף בקצב מהיר יותר. התכנון האסטרטגי ליצירת צמיחה עסקית צריך להתחיל בשלב מוקדם ולכלול את אפיון היסודות, החומרים הנדרשים, כמויות וחישובי החוזק. רק השקעה נכונה בתשתית ובמשאבים, תאפשר צמיחה יציבה לטווח ארוך.

אם יש לכם שאלות או אתם רוצים להתייעץ בנושא ניהול עובדים מופנמים, מוזמנים לשלוח לי מייל ל:kerenrubel@gmail.com  או פשוט להתקשר: 054-33323