בשנים האחרונות אנחנו עדים יותר ויותר לשיח ציבורי וארגוני המתמקד בחשיבות של גיוס, קידום ומילוי תפקידי ניהול על-ידי נשים במטרה ליצור ארגונים שוויונים הנותנים לקולות שונים לבוא לידי ביטוי, להביא את הערך היחודי שלהם ולהשפיע על תהליכי קבלת החלטות.
עדיין הנתונים אינם משביעי רצון. יש מעט מידי נשים בתפקידי ניהול בכלל וניהול בכיר בפרט. המצב הזה, נובע מגורמים שונים בינהם הדעות הקדומות שקיימות כלפי הנושא של נשים בעולמות הניהול. לדוגמא, כשמדובר בשאפתנות של נשים בעולם העבודה : ההנחה היא שגבר תמיד יתעניין בקידום בעוד שנשים מנמיכות את השאיפות שלהן בשל האימהות ולא ירצו לקחת תפקיד תובעני יותר שידרוש מהם שעות רבות של עבודה על חשבון אימהותן.
דעות קדומות הן ללא ספק אחד מהחסמים היותר משמעותיים ואשר יוצר את אותה "תיקרת הזכוכית" עבור נשים בקידום לתפקידים בכירים . במקרה של נשים מופנמות המצב אף קשה יותר ואותה "תיקרת זכוכית" מתמקמת הרבה יותר נמוך.
אין נתונים מדויקים על אחוז הנשים המופנמות בתפקידי ניהול אבל מהמחקר של Denis S Ones&Stephan Dilichert שהתפרסם ב 2009 ניתן לראות שלמרות ששיעור המופנמים באוכלוסיה הוא בין שליש לחצי רק 2% מגיעים למשרות ניהול בכיר. כלומר, ישנן פחות מ 2% נשים מופנמות בתפקידי ניהול בכיר.
איך ניתן להסביר את השיעור הכל-כך נמוך של נשים מופנמות במשרות ניהול בכיר ?
לנשים מופנמות ישנו אתגר כפול בקידום למשרות ניהול – הן צריכות להתגבר על הטיות ודעות קדומות בנושא נשים ובנושא מופנמות. כאשר האידיאל הניהולי הוא בדמות גבר דברן, שמוביל מהפרונט , נהנה מאור הזרקורים, מהיר בקבלת החלטות, אסרטיבי, בעל ביטחון עצמי, לא קשה להבין היכן מצוי הקושי.
גם הציפיה להסתובב ולדבר בארועים חברתיים עם מספר רב של קולגות ולא ליצור קשר אחד על אחד עם מספר מועט של אנשים, אף היא משקפת מנהיגות מסורתית של מוחצנים.
מנהלים מופנמים בכלל ונשים מופנמות בפרט הן בעלות סגנון ניהולי שונה במהותו. הניהול וההובלה נעשים ממקום של יצירת שיתופי פעולה, אמפתיה ומקצועיות. וכל זאת, יעשה בדרך-כלל מאחורי הקלעים. כשהפער בין הסגנון המנהיגותי המופנם לאידיאל הניהולי המוחצן הוא כה גדול, ניתן להבין מדוע ארגונים רבים ממעיטים בערכן של נשים מופנמות כשמדובר בתפקידי ניהול.
אם נוסיף לכך את העובדה שארגונים בדרך-כלל מתגמלים את אלו שמדברים על ההשגים שלהם, אלו שעושים נטורקינג ולאו דווקא את אלו שעושים עבודת עומק, נוכל להבין יותר את הסיטואציה הארגונית שבתוכה "מסתתרים" לא מעט מנהיגים אשר אינם זוכים להכרה.
עם הזמן, בשל העובדה שמנהיגות או התאמה לתפקידי ניהול נבחנת על בסיס אישיותי מאוד מסוים, גם הנשים המופנמות מתחילות לחשוב שהן אינן מתאימות לתפקידים ניהוליים דבר המחזק את התפיסה המוטעת של הארגון ומעצים את ההטיה הקיימת.
ומה אומר המחקר על כך ?
התפיסה המוטעת ביחס למי מתאים להנהיג או לנהל ממשיכה להתקיים ,באופן די מפתיע, למרות שמחקרים שנעשו בנושא מפריכים זאת. מחקרו של פרופ' אדם גרנט מראה יתרונות ברורים למנהלים מופנמים במיוחד בניהול צוותים פרואקטיביים.
המחקר של CEO Genome Project שנערך במהלך עשר שנים, הראה שלמרות ההעדפה של הבורד למהלים כריזמטיים ובעלי תכונות מוחצנות, מי, שלא רק עמד בציפיות של הבורד והמשקיעים אלא אף עבר אותן, היו אלו המנכל"ים המופנמים. המחקר הראה שאותן תכונות של מועמד לתפקיד מנכ"ל אשר גורמות לו "להראות טוב" בפני הבורד הן לא אותן התכונות אשר יגרמו לו להצליח בתפקידו.
אז מה כן ניתן לעשות ברמה הארגונית כדי להבטיח שנשים מופנמות יתפסו כיכולות לנהל להוביל ?
- הכרות עם המחקר בתחום ותיקון הנחות מוטעות באופן מודע ויזום
- אתגור פרקטיקות של עבודה ששמות מופנמים בעמדה פחות טובה לדוגמא ישיבות עבודה בהן בדרך-כלל ישמע קולם של אלו שמרימים את קולם.
- לקבוע קרטריונים ברורים לקידום לניהול שאינם מתבססים על אישיות אלא על תכונות רלוונטיות לניהול מוצלח
- הבנה טובה יותר של החוזקות של מופנמים והקשר שלהן למנהיגות. לדוגמא יכולת ההקשבה מאפשרת מרחב להבעת רעיונות. יכולת ההעמקה המאפשרת סינתזה של נקודות מבט שונות כדי לקבל החלטה מושכלת.
דווקא בעולם בו ישנו דגש על תוצאות וביצועים חשוב יותר מתמיד שנעצור, נזקק ונבין מהם באמת אותן היכולות המנהיגותיות הנדרשות כדי להשיג את המטרה ולא נשען על סטיראוטיפים ודעות מוקדמות אשר אולי התאימו לעידן אחר שבו היתה מספיקה מראית העין.
Be the first to reply