אם הייתי אומרת לכם, שאתם לא מכירים בין חצי לשליש מהעובדים שלכם, בטח הייתם אומרים שזה לא יכול להיות או אולי אפילו הייתם פחות מנומסים והייתם אומרים לי שאני לא ממש יודעת על מה אני מדברת. יש כנראה כאלו שהיו שואלים אותי למי בדיוק אני מתכוונת ? האם לסוג מסוים של מנהלים ? האם לאנשי התכנות בחברה ? אנשי אבטחת האיכות ? המכירות ? השרות ? ואני הייתי משיבה שהעובדים האלה שאתם לא מכירים ,לא נמצאים בדרגה מסוימת, או בתפקיד בתחום מסוים. הם נמצאים בכל מקום בארגון שלכם.
אז מיהם אותם העובדים עליהם אני מדברת ? אני מתכוונת לעובדים ש:
- נהנים מעבודה שמאפשרת להם "לצלול" פנימה ללא הפרעות
- מעדיפים שלא לדון בעבודה שהם מבצע עם אחרים, עד שהיא מוכנה
- בדרך-כלל מעדיפים להקשיב בפגישות מאשר לדבר
- מעדיפים לשלוח מייל (לבטא את עצמו בכתב) מאשר לנהל שיחה
- לא אוהבים שיחות חולין, אך נהנים לדבר לעומק על נושאים
- לא לוקחים סיכונים גדולים
- לא נהנים מריבוי משימות
- מעדיפים שיחות של אחד על אחד על פני פעילויות קבוצתיות
- את העבודה הכי טובה שלהם מבצע לבד
בשלב הזה, אחרי שקראתם והרהרתם דקה או שתיים, אני בטוחה שעלו בראשכם מספר אנשים שמתאימים לתאור המוזכר. אלו הם העובדים המופנמים שלכם. העובדים שלא מעט פעמים הם שקופים ואולי אפילו תייגתם אותם כביישניים או חסרי כריזמה.
חשוב להבין, שמופנמות היא אינה ביישנות. מופנמות היא האופן בו אדם נטען באנרגיה. אנשים מופנמים זקוקים לסביבה שקטה כדי להחזיר לעצמם אנרגיה בעוד שאנשים מוחצנים זקוקים לסביבה עם גירויים כגון אינטרקציה חברתית כדי להחזיר את אותה אנרגיה. ביישנות היא הפחד משיפוט חברתי. יכול להיות אדם מופנם וביישן כמו שיכול להיות אדם מוחצן וביישן. אין בכרח קשר בין שני המושגים.
כמובן שמופנמות ומוחצנות היא רצף על פניו ניתן למקם אינדבידואלים ואף מדינות. ישנן מדינות בעלי תרבות יותר מופנמת או יותר מוחצנת. ישראל אינה מופיעה במפה שלמטה אבל היא ממוקמת בהחלט בקצה המוחצן.
אז איך קרה שאתם לא מכירים את העובדים המופנמים שלכם ? זה לא סוד שהעולם המערבי הפך ליותר ויותר מוחצן בעיקר על רקע המעבר שהתבצע במאה ה-20 מכלכלה חקלאית לכלכלה עסקית, תהליך שהמשיך את התיעוש של המאה ה-19 ולווה בעיור מואץ. התנאים החדשים השפיעו גם על התכונות שנקשרו להצלחה. סוזן קיין בספרה "שקט" מציינת כי "לפתע אנשים עוברים מהעיר הקטנה אל הכרך, ובמקום לעבוד לצד אנשים שהכירו כל חייהם עליהם כעת להוכיח את עצמם בחברת זרים. לכן, די מובן שתכונות כמו קסם אישי וכריזמה הפכו לפתע להיות חשובות מאד".
יחד עם זאת, מעט מאוד יודעים שיצרתיות, תכונה מעורכת מאוד היום בקרב החברות ואף מגייסים, היא חוזקה של אנשים מופנמים. יצרתיות נוצרת בסביבה שקטה, כשהאדם נמצא בתהליכי חשיבה ורפלקציה עם עצמו.
גם כשמדובר על ניהול, ממעיטים בערכם של אנשים מופנמים למרות שמחקרים מראים שמנהלים מופנמים מגיעים לתוצאות טובות יותר ממנהלים מוחצנים בשל סגנון הניהול שלהם, שמבוסס על יכולת ההקשבה לא רק לצוות שלהם אלא גם למי לבעלי העניין (אלו הם ה stakeholders ). מנהלים מופנמים גם פחות "רגישים" לתגמולים ושכר ולכן נוטים פחות לשנות את הפוקוס האסטרטגי שלהם לכיוון אחר בו יש יותר "שכר ותגמול".
לא פעם, המפגש בין העובד המופנם לארגון (המוחצן) הופך למאתגר לשני הצדדים בשל הפער בין התרבויות. על מנת להפוך את האתגרים להזדמנויות לצמיחה משותפת, הן של העובדים והן של הארגון, יש צורך לייצר תשתית ארגונית רחבה שתתייחס הן לסביבת העבודה והן לתהליכי העבודה ותאפשר לעובדים מופנמים, כמו לעובדים מוחצנים,להביא לידי מימוש את הפוטנציאל שבהם.
תשתית שתישען על שלושה צירים מרכזיים :
הבנת החוזקות של עובדים מופנמים והאתגרים עימם הם מתמודדים
ניראות של העובד המופנם : ניראות אישית ומקצועית
שייכות – ברגע שיש הבנה, נראות ותשתית ארגונית רחבה וגמישה, תיווצר תחושת שייכות וחווית עובד חיובית ומעצימה, שתאפשר לעובד למקסם את יכולתיו.
Be the first to reply