אחד האתגרים המרכזיים של כל אירגון הוא למקסם את פוטנציאל הטמון בכל אחד מעובדיו ולשמר את הטאלנטים בתוך האירגון. יחד עם זאת, כשמדובר במופנמים – שהם בין שליש לחצי מהעובדים שלנו – האסטרטגיה הניהולית,
פעמים רבות, בנויה על כך שאנחנו מבקשים מהם, בלי שנשים לב אפילו לכך, להתנהג כמוחצנים ומתאכזבים כשהם לא עושים זאת. בסופו של יום זהו בזבוז של אנרגיה וכישרונות.

דוגמא לכך יכולה להתרחש במהלך ישיבת עבודה בה הצוות מתמודד עם בעיה שחשוב לארגון להתמודד איתה. מנהל הפרויקט מתחיל את הישיבה. הוא פותח
בתאור תמונת המצב העכשווית, מביא נתונים חדשים שרלוונטיים לפרויקט ופורס את התכנון החדש לרבעון הקרוב. מתחיל דיון.

לעובדים המוחצנים זאת סיטואציה נוחה מהסיבה הפשוטה שעובדים מוחצנים "מדברים את החשיבה שלהם". העובדים המופנמים נמצאים בסיטואציה שלא מאפשרת להם להביא לידי ביטוי את היכולות שלהם כי הם צריכים זמן חשיבה
עם עצמם לפני שישתפו את הצוות בתובנות שלהם.

בזמן שהעובדים המוחצנים מדברים ותורמים לדיון, העובדים המופנמים שותקים פשוט בגלל שהם מנסים לעבד את הנתונים ולחשוב לפני שהם ישתפו במסקנות שלהם. לא מעט פעמים, אנשים מפרשים את השקט של המופנמים, כהבעת חוסר עניין בנושא, חוסר רצון להביע דעה או כחוסר מומחיות.

מה שקורה בדרך-כלל זה שהישיבה תיגמר מבלי שהעובד המופנם יכול להביע את דעתו. הארגון לא יחשף לתובנות שיכולות להועיל לו ולאורך הזמן,
העובד המופנם יהיה חסר מוטיבציה להשתתף בישיבות בגלל הרגשתו שהוא אינו יכול לתרום לדיון.

היום, יותר מתמיד, הדרכים בהן אנשים מופנמים חושבים ופועלים חיוניות להישרדות של ארגונים. לכן, חשוב להעלות את הנושא לסדר היום הארגוני ולפעול למען יצירת סביבת עבודה ותהליכי עבודה שיאפשרו לכל עובד להביא לידי ביטוי את עצמו.